20世紀90年代以來，國內很多學者試圖從中國傳統文化之中外化出現代管理體系，這些努力大致可以歸結為以下兩種做法：一是將儒家學說或孫子兵法等中國古代經典理論加以現代闡釋，逐一對應于西方管理理論。二是在管理學研究中引入中國傳統文化的純思辯特征，做出“**好的管理就是不管理、和諧是管理的**高境界”之類高度原則性判斷。

或許我們不能簡單地否定這些學者在文化融合上所做的努力，但管理作為一門學科，無疑是可以跨越文化隔閡的，只是管理研究和實踐中具體問題的處理，在不同文化中有不同的角度和重點。所以我們可以這樣來定義“中國式管理”：它應該是現有的、有別于其他國家代表性企業管理方法、在區域性乃至全球性競爭中帶來長期競爭優勢的特征。即使從這個層面來看，我們還是沒有能夠區別于美國和日本的有影響力的企業管理模式。

從整體上看，中國傳統文化對個人道德修養的關注遠遠超過對組織管理的關注。在西方管理研究中，企業管理主要是針對組織，個人道德修養屬于勵志學范疇，前者代表是德魯克，后者代表是卡內基。中國傳統文化主流認為，一個管理者必須品德高尚，無論是家庭還是國家都是如此，而一個品德高尚的人也必然是一個成功的管理者。事實上，二者之間沒有必然的聯系。與“修身、齊家、治國、平天下”這樣強調個人修養相反，“厚黑學”卻成了我們這個文化中組織生存的潛規則。

從文化角度研究中國式的企業管理，大多會談到三個層面的問題。第一個層次的“管理”概念，如中國人強調“關系”、“面子”，西方人強調“規則”之類，很大程度上屬于社會文化研究的宏觀內容，可以劃入管理哲學范疇。第二個層次的“管理”概念包括如公司治理結構、組織結構設計與業務流程、企業各部門管理的基本原則以及具體管理活動領域的創新等內容，比如日本企業在生產制造環節提出的“精益生產”。第三個層次的“管理”概念屬于個體范疇，如個人時間管理、職業道德乃至辦公室技巧之類的微觀內容。

有人據此做出簡單對比，認為西方企業在第二層次非常成熟，而中國企業管理如果說有一些特點的話，也是集中在第一和第三層次。臺灣交通大學教授曾仕強在《中國式管理》一書中認為“中國式管理的**大價值在于對人的尊重”，但就對人（員工）的尊重而言，由于有著嚴密的法律體系，整體上看西方企業肯定不差于中國企業。其次，“面子”與“關系”的倫理關系長期看沒有制度競爭力。其三，一些經驗層次的具體做法，如在海爾集團，能被提升的管理者必須要有基層工作經驗，在西方企業中早已成為慣例。海爾之所以進入哈佛商學院案例庫，更多的是作為印證西方管理理論普適性的一個亞洲案例。

更為關鍵的問題是所謂的“中國式管理”缺乏載體，國際性大企業數量太少。2004年《財富》雜志世界500強排行榜中，前50名當中日本企業仍占7席，中國只有1席；日本豐田汽車公司營業收入1531億美元、排名第6，中國國家電網公司營業收入583億美元、排第46名。很顯然，中國龐大的人口規模和政府巨大的基礎建設投資為國家電網公司進入世界500強做出了決定性貢獻。在這種情況下，所謂“中國式管理”只能是一種奢談。

在一個越來越全球化的世界里，個體及組織驅利避害的行為模式大同小異，大大小小企業的目標都是要賺取利潤，大家更看重管理的有效性，倒并不在乎是不是中國式管理的概念。也許，“中國式管理”是可以期待的，但是一個基本的前提是中國有一批世界級企業，他們有著足夠的市場影響力和競爭力。而更為現實的問題則是，我們如何向西方的跨國公司學習管理和創新，如何更快地趕上他們。

                                                  ——摘自《IT經理世界》